就業規則の基本的な考え方と特徴 ―25の法律を駆使してあらゆる労働紛争から会社を守る―

労働基準法、労働契約法、民法、不正競争防止法、著作権法、軽犯罪法、ストーカー行為等規制法、特許法、実用新案法、意匠法、商標法、道路交通法、刑法、会社法、法人税法、所得税法、裁判員の参加する刑事裁判に関する法律、育児・介護休業法、母子保健法、年齢計算に関する法律、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律、労働者災害補償保険法、労働安全衛生法、厚生年金保険法、健康保険法



■就業規則の基本原則

(1)①と②が変動すれば、③は当然変動する。従って「絶対不変の既得権」はあり得ない。
(2)労働条件等に関する権利は、「企業目的」に従い、濫用したり、信義則に反することは許されない。(民法の大原則)

■労働条件レベルと就業規則・労働基準法の関係

【例示】
実際労働条件(低)< A リスク就業規則(高)→就業規則違反で会社の負け(労働基準法<実際労働条件であったとしても)
実際労働条件(高)≧ B 最適就業規則 (低)→好ましい就業規則(会社と社員双方にとって最適)
実際労働条件(低)< 労働基準法    (高)→労働基準法違反で会社の負け(労使個別紛争が生じた場合)

■「企業存続のための就業規則」の主な特徴及び効果-不正防止・秩序維持で適切な労務管理実現

  1. 民法の大原則「民法第1条(基本原則)①私権は、公共の福祉(注:顧客満足)に適合しなければならない。 ②権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。 ③権利の濫用は、これを許さない。」に基づいて上記1の「就業規則の基本原則」が就業規則の「前文」に表現してあり、この趣旨に基づいて就業規則全条文の解釈と運用が行われるため、万一の労働紛争・訴訟に対応し易くなっている。
  2. 服務規律の充実(約7ページ)により、遵守事項を明確にでき始末報告書の改善指導事項としても有効である。また、違反時に可能性のある罪名等の就業規則への明示により、従業員に事前にリスク認識をしてもらえる。
  3. 解雇・懲戒事由の充実(約3ページ)により、労働契約法第16条(解雇)の「客観的な合理性」を図ることができる。なお、同条の「社会通念上相当」であると認められるよう「始末報告書の運用チャート」及び「始末報告書」を活用する。
  4. サービス残業の回避対策可能な賃金体系となっている。
  5. 顧客情報やノウハウ等の営業秘密を防衛する。
  6. 先ず、現行の退職金制度のリスク(退職給付債務)を認識する事によりリスクのない退職金制度を構築できる。
  7. 就業規則+入社(前)から退職(前)までに必要な労務管理規定・書類との併用で最大効果を実現できる。

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